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Lula indica Delaíde Alves Arantes para o TST

POR RODRIGO HAIDAR

O presidente Luiz Inácio Lula da Silva indicou, nesta quinta-feira (9/12), a advogada Delaíde Alves Miranda Arantes para o cargo de ministra do Tribunal Superior do Trabalho. A advogada goiana era a única mulher na lista elaborada pela Ordem dos Advogados do Brasil para a vaga. Se passar pela sabatina e aprovação do Senado, Delaíde Arantes será a sexta mulher na atual composição do TST.

Delaíde é mulher do ex-deputado federal Aldo Arantes (PCdoB) e tem bom trânsito no governo petista. Trata-se de uma das advogadas trabalhistas mais respeitadas de Goiás. É presidente do Instituto Goiano de Direito do Trabalho, vice-presidente da Associação Brasileira de Mulheres de Carreiras Jurídicas em Goiás e foi secretária-geral da seccional goiana da OAB.

A advogada, que contou com o apoio do diretor-tesoureiro do Conselho Federal da OAB, Miguel Cançado, que também é goiano, havia ficado em sexto lugar na lista enviada pela OAB ao TST. Na Corte trabalhista, obteve 21 votos e figurou em segundo lugar na lista enviada ao Palácio do Planalto.

O advogado paulista Luís Carlos Moro, considerado favorito até então, estava em primeiro lugar, com os votos de 24 dos 26 ministros presentes à sessão que definiu a lista. O outro advogado que figurou entre os nomes submetidos ao presidente Lula foi Adriano Costa Avelino. 

A escolhida exerce a advocacia trabalhista há 30 anos. É especialista em Direito Processual do Trabalho pela Universidade Federal de Goiás, professora da PUC goiana e autora do livro O Trabalho Doméstico.

Já a escolha do 11º ministro do Supremo Tribunal Federal continua em suspense. Havia a expectativa de que o presidente indicaria seu preferido também nesta quinta-feira, o que não aconteceu. Em Brasília, o Advogado Geral da União, Luís Inácio Adams, é dado como certo para a vaga aberta com a aposentadoria do ministro Eros Grau. 

O presidente Lula, contudo, já deu indícios de que poderia deixar a escolha para a presidente eleita Dilma Roussef. Na avaliação de ministros, se isso acontecer, a corrida para a cadeira da mais alta Corte de Justiça do país começará do zero, depois de 1º de janeiro. De qualquer forma, a escolha do novo ministro já se tornou tema de interesse nacional, que vai muito além das fronteiras do próprio STF ou do Judiciário. Nunca antes neste país uma vaga de ministro do Supremo foi tão disputada e seu preenchimento tão comentado.

RODRIGO HAIDAR é correspondente da revista Consultor Jurídico em Brasília.

Decisão do TST: entes de cooperação com a Administração

Em relação aos entes de cooperação com a Administração Pública:

O 1º Setor é o Estado, o 2º o Mercado, o 3º as ONGs e o 4º setor é a atividade informal (camelôs, criminalidade, pirataria etc.). Quando uma ONG coopera com o Estado, ela é chamada de ente de cooperação.

Os entes de cooperação estão fora da administração, só funcionam cooperando com o Estado. São também chamados de entes paraestatais, é aquilo que está ao lado do Estado.

São pessoas jurídicas de direito privado. Eles não têm fins lucrativos. O objetivo não é o lucro.

Pessoa jurídica de direito privado.

São entes que colaboram com a administração pública.

São chamados de paraestatais, já que estão ao lado do Estado, estão fora, não pertencem à administração pública.

Não têm fins lucrativos.

Prestam serviços que não são exclusivos do Estado. Não prestam serviços públicos.

Prestam serviços sociais, de assistência, de fomento.

 Serviço Social Autônomo

Também chamado de sistema “S”: Sesc; Senai, Sebrae, Sesi, etc.

Tais instituições servem para fomentar as diversas categorias profissionais.

Pode aparecer com treinamento, lazer, assistência médica, etc. A ideia é incentivar as categorias profissionais.

Enquanto pessoa jurídica de direito privado, pode ser constituído com natureza de fundação, cooperativa ou associação.

Celebra um convênio com o Estado, em troca, recebe um benefício chamado de parafiscalidade.

Parafiscalidade:

Competência tributária: aptidão para instituir tributo. Indelegável.

Capacidade tributária: aptidão para cobrar tributo. Delegável.

Parafiscalidade é a delegação da capacidade tributária; delegação de cobrar tributo.

Portanto, o serviço social autônomo tem a capacidade de cobrar tributo.

Normalmente está embutido em algum outro tributo, ocorrendo o repasse.

Cobram contribuição.

Podem receber recursos orçamentários.

Como há dinheiro público, há controle pelo tribunal de contas.

Art. 1º da lei 8.666: estão sujeitos à lei de licitação os entes controlados direta ou indiretamente pelo poder público.

Portanto, estão sujeitos à licitação, já que são controlados pelo poder público (controle pelo tribunal de contas). Entretanto, o TCU decidiu que podem seguir o procedimento simplificado de licitação.

Regime de pessoal:

Empregado, regido pela CLT.

Nas demais regras, segue o regime privado. Apenas o controle pelo TCU e a licitação são regras especiais. Não tem privilégios processuais ou tributários.

Competência:

Justiça Estadual.

Contratação de pessoal do SESI não pode sofrer restrições

Por maioria de votos, a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente a ação do Ministério Público do Trabalho do Rio Grande Norte que pretendia impor restrições ao processo de seleção de empregados do SESI (Serviço Social da Indústria). O MPT queria que a Justiça determinasse ao SESI o cumprimento das regras e princípios de contratação dirigidos exclusivamente à administração pública, contidos no artigo 37 da Constituição Federal, em especial o concurso público. Apesar de reconhecer que o SESI (como os serviços sociais autônomos) não integra a Administração Pública, Direta ou Indireta, o MPT chamou a atenção para o fato de que essas organizações são mantidas por contribuições parafiscais. O Tribunal do Trabalho potiguar (21ª Região) reformou a sentença de origem e deu provimento parcial ao recurso do Ministério Público. Concordou que a norma do concurso público não se aplicava aos serviços sociais autônomos e que o SESI tinha direito de estabelecer suas próprias regras de contratação de pessoal. No entanto, o Regional condenou o SESI a observar os princípios dos artigos 3º e 37 da Constituição, como a obediência à ordem de classificação dos candidatos aprovados em concurso; nas contratações emergenciais, não exceder o tempo estritamente necessário à realização de processo seletivo de caráter objetivo; previsão de reserva de vagas para pessoas portadoras de deficiência, nos termos da legislação; e vedação de atos discriminatórios.  A relatora do recurso de revista do SESI, juíza convocada Maria Doralice Novaes, considerou correta a decisão do TRT e negou provimento ao apelo. Para a juíza, os princípios descritos pelo Regional devem pautar a atuação de qualquer empregador no que diz respeito à contratação de pessoal, pois isso significa a observância do princípio isonômico de que trata o artigo 5º, “caput”, da Constituição Federal. Durante o julgamento na Turma, o juiz convocado Flávio Portinho Sirangelo divergiu da relatora. Segundo o juiz, na prática, a decisão do TRT impõe à empresa a necessidade de respeitar os ditames do artigo 37 da CF. Ou seja, a tese regional, ainda que não explicitamente assumida, tenta fazer incidir as normas desse dispositivo aos procedimentos do SESI na hora da contratação dos funcionários. Na avaliação do juiz Flavio Sirangelo, se o SESI não está submetido aos ditames do artigo 37 da CF destinado à administração pública (questão sobre a qual não há controvérsia), tem liberdade para estabelecer seus próprios regulamentos disciplinando a admissão de pessoal. Ainda de acordo com o juiz convocado, eventuais irregularidades quanto à contratação de empregados podem ser reprimidas por legislações específicas. Assim, o entendimento do Regional acabou por desrespeitar o artigo 37 da CF na medida em que impôs normas da administração pública à iniciativa privada. Ao final do julgamento, prevaleceu a opinião da divergência com o voto do presidente da Turma, ministro Pedro Paulo Manus. O ministro esclareceu que os serviços sociais não são entidades vinculadas ao Estado, e sim entidades privadas, logo não estão submetidas a regras destinadas à administração pública. O ministro Manus gostou da analogia feita pelo advogado do SESI com os sindicatos, que também recebem contribuições parafiscais, devem prestar contas, porém não estão obrigados a seguir às normas do artigo 37 da Constituição. (RR-142500-83.2008.5.21.0007)

Estabilização dos efeitos do ato administrativo ilegal - Prof. Fernanda Marinela

Analista e Técnico - Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região

zembro de 2010

O Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (www.trt24.gov.br), realizará Concurso Público destinado ao provimento de cargos vagos do Quadro Permanente de Pessoal da Secretaria deste Tribunal e à formação de cadastro de reserva em cargos de Analista Judiciário e de Técnico Judiciário.

O Concurso Público será executado pela Fundação Carlos Chagas.

Sobre as inscrições:

• As inscrições deverão ser realizadas no período de 12 de dezembro de 2010 a 30 de dezembro de 2010, exclusivamente via internet, através do endereço eletrônicowww.concursosfcc.com.br.

O valor da taxa de inscrição varia entre R$ 63,00 para cargos de nível Médio e R$ 73,00 para cargos de nível Superior e deverá ser pago em qualquer banco do sistema de compensação bancária até a data do vencimento.

A remuneração para os cargos ofertados será variada entre R$ 4.052,96 a R$ 6.611,39.

Sobre a realização das Provas:

Será aplicado exame de habilidades e de conhecimentos mediante aplicação de provas objetivas, para todos os cargos, de caráter eliminatório e classificatório, abrangendo os objetos de avaliação.

• As provas serão realizadas dia 27 de fevereiro de 2011, na Cidade de Campo Grande-MS. Os locais e os horários de realização das provas objetivas serão publicados no Diário Oficial da União, de Cartões Informativos que serão encaminhados aos candidatos por e-mail e pelo site da Fundação Carlos Chagas.

O Concurso Público terá validade de dois anos, a contar da data da publicação da homologação do resultado final, podendo ser prorrogado por igual período, a critério do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região.

TAC e fiscalização pelo MTE - Decisão do TST

                O Ministério Público do Trabalho, órgão do Ministério Público da União, tem como funções institucionais a defesa da ordem jurídica, dos direitos sociais e individual indisponíveis, bem como do regime democrático. No exercício de suas funções, tem poder de firmar Termos de Ajustamento de Conduta com os descumpridores da legislação laboral, como o fito de que se adequem às disposições da lei, prevenindo uma futura ação civil pública, em homenagem à segunda onda renovatória do processo sugerida por Bryant Garth e Mauro Cappelletti.

                De outro lado, essa mesma proteção aos trabalhadores é exercida por meio da fiscalização pelo Ministério do Trabalho, que tem o poder-dever de, em encontrando irregularidades, elaborar autos de infração, quando do descumprimento da lei.

                A problemática, entretanto, envolve saber se na vigência do Termo de Ajuste de Conduta, poderia o Ministério do Trabalho, por meios de seus fiscais, autuar a empresa.

                O TST recentemente decidiu no seguinte sentido:

“Ajuste de conduta com o Ministério Público não evita fiscalização da DRT

O Termo de Ajuste de Conduta (TAC) realizado com o Ministério Público, com prazo acordado para as contratações necessárias ao preenchimento da cota de empregados deficientes físicos exigida por lei, não impediu que a Owens – Illinois do Brasil S.A. evitasse na Justiça a fiscalização e autuação da Delegacia Regional do Trabalho na empresa.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou (não conheceu) recurso que tentava impedir a fiscalização da DRT enquanto durasse o prazo determinado pelo TAC. De acordo com os ministros, o termo de ajuste não interfere na atuação dos auditores do trabalho, pois apenas evitaria a interposição de “eventual ação civil pública pelo Ministério Público”.

Alvo de autuação da DRT, devido ao não atendimento da cota de deficientes físicos prevista no art. 93 da Lei 8.213/91, a empresa impetrou mandado de segurança na Justiça do Trabalho com o objetivo de invalidar os atos dos auditores.

No julgamento do processo, a 80ª Vara do Trabalho de São Paulo acatou o mandado de segurança, levando em conta que o prazo de ajuste de conduta de dois anos, prorrogáveis para mais dois anos, ainda estava em vigor.

No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da Segunda Região (SP), que acatou recurso da União, entendeu que no caso “são cominações (penalidades) independentes, ou seja, se a DRT aplicar multa à empresa por descumprimento de uma norma trabalhista, não fica o Ministério Público coibido de ingressar com a ação civil pública”. Da mesma forma, a DRT não fica impedida de multar as empresas pelo fato de o Ministério Público ter assinado um ajustamento de conduta.

Por último, a empresa recorreu ao TST. A ministra Rosa Maria Weber Candiota da Rosa, relatora na Terceira Turma do TST, destacou que a fiscalização do Ministério do Trabalho é garantida pelo artigo 36, § 5º, do Decreto nº 3.298/99 e que “não é afetada, tampouco obstaculizada, por eventuais compromissos firmados apenas entre a entidade fiscalizada e demais instituições destinadas à tutela dos direitos dos trabalhadores”.

Para a ministra, em razão da proximidade de objetivos entre as duas instituições, nada impede que empregadores firmem termos de ajuste de conduta com o Ministério Público com a participação do Ministério do Trabalho.

No entanto, de acordo com o processo, “não houve participação da MTE no termo de ajuste de conduta firmado. Logo, aludido TAC não obriga, tampouco limita a atuação dos auditores-fiscais do trabalho.” (RR - 89500-45.2006.5.02.0080)”

No mesmo sentido, parece ter sido o Enunciado 55 da 1ª Jornada da ANAMATRA, in verbis:

“TERMO DE AJUSTE DE CONDUTA – ALCANCE. A celebração de TAC não importa em remissão dos atos de infração anteriores, os quais têm justa sanção pecuniária como resposta às irregularidades trabalhistas constatadas pela DRT.”

                Porém, para Raimundo Simão de Melo “assinado um termo de ajustamento de conduta com o Ministério Público do Trabalho, a posterior atuação do Ministério do Trabalho somente é válida em relação a questões não abrangidas pelo ajuste, sob pena de tornar-se inócua e sem qualquer valor a atuação do parquet, que é um órgão independente funcionalmente(...)”.

                O tema merece maior aprofundamento para que se chegue a uma conclusão segura.

01/12/2010 Artigo 940 do Código Civil não é aplicável em relações de emprego

Em julgamento recente, a Seção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho firmou entendimento de que o artigo 940 do novo Código Civil (artigo 1.531 do Código de 1916) não é aplicável subsidiariamente nas relações de emprego. Esse dispositivo prevê o pagamento de indenização em dobro quando a parte cobrar dívida já paga. No caso analisado pelo ministro Lelio Bentes Corrêa, um metalúrgico requereu na Justiça do Trabalho o pagamento de gratificação de um terço de férias que já havia sido quitado pela Volkswagen do Brasil. A empresa, então, pediu a aplicação do artigo 940 do Código Civil à hipótese por considerar que o direito comum é fonte subsidiária do Direito do Trabalho, desde que não incompatível com os princípios deste (artigo 8º, parágrafo único, da CLT). Mas tanto o Tribunal do Trabalho paulista (2ª Região) quanto a Terceira Turma do TST rejeitaram o argumento da Volks. Para a Turma, como o Código de Processo Civil tem norma específica para punição da parte que litiga de má-fé (artigos 16, 17 e 18), não se deve utilizar o artigo 940 do Código Civil, porque a CLT (artigo 769) estabelece que, havendo omissões no processo do trabalho, deve aplicar-se subsidiariamente o processo civil. O relator do recurso de embargos da Volks na SDI-1, ministro Lelio Bentes, seguiu na mesma linha. O relator destacou inclusive fundamentos de um voto de autoria do ministro Augusto César Leite de Carvalho, julgado na Sexta Turma do Tribunal, sobre essa matéria. A interpretação que prevaleceu no caso é de que o artigo 8º, parágrafo único, da CLT, de fato, permite o aproveitamento do direito comum como fonte subsidiária do Direito do Trabalho, se não houver incompatibilidade com os princípios deste. No entanto, dois requisitos devem ser preenchidos: a inexistência de norma específica de Direito do Trabalho regulando a matéria (na hipótese, não há norma que trate de cobrança de dívida já paga) e a compatibilidade do direito comum com os princípios fundamentais do Direito do Trabalho – nesse ponto, constatou-se que a norma do Código Civil era incompatível. O direito civil tem como pressuposto a igualdade formal entre as partes numa relação jurídica, já nas relações trabalhistas imperam as desigualdades sociais e econômicas entre empregados e empregadores – daí a intenção do Direito do Trabalho de oferecer proteção aos trabalhadores. Assim, como a norma prevista no artigo 940 do Código Civil não tem a característica de proteger o empregado hipossuficiente, a condenação ao pagamento de indenização em valor equivalente a duas vezes a importância indevidamente exigida significaria a imposição de um encargo difícil de ser suportado pelo trabalhador, comprometendo, muitas vezes, a sua subsistência. Além do mais, essa norma retira do julgador a possibilidade de definir, de maneira razoável, o valor da indenização. Durante o julgamento, o ministro Renato de Lacerda Paiva chegou a apresentar divergência ao voto do relator. Segundo o ministro, não se pode partir do princípio que todo empregado é hipossuficiente, e citou o exemplo de executivos de empresas. O ministro Aloysio Corrêa da Veiga também manifestou preocupação com a banalização da norma, porque uma condenação dependeria de prova de má-fé, de deslealdade da parte quanto à intenção de receber uma dívida já quitada. O vice-presidente do TST, ministro João Oreste Dalazen, destacou que a norma do artigo 940 do Código Civil é destinada a partes litigantes em igualdade de condições – o que nem sempre acontece no Direito do Trabalho. Para reprimir eventuais abusos da parte, é recomendável a aplicação das normas do Código de Processo Civil, afirmou o vice-presidente. O ministro José Roberto Freire Pimenta ressaltou o rigor da punição dessa norma construída para o direito comum e defendeu também a utilização das regras do CPC. A ministra Maria Cristina Peduzzi lembrou que esses dispositivos já vêm sendo aplicados na Oitava Turma que ela preside. Ao final, a SDI-1 concluiu que a punição em situações que haja litigância de má-fé, ou seja, atuação desonesta das partes no processo, encontra suporte jurídico no CPC (artigos 16, 17 e 18). O ministro Renato retirou a divergência, e o ministro Aloysio apresentou apenas ressalva de entendimento. A decisão foi unânime. (RR-187900-45.2002.5.02.0465)  (Lilian Fonseca)

Nova redação da Súmula 6 do TST

RESOLUÇÃO Nº 172 – TST

Altera a redação da Súmula nº 6 do TST.

O EGRÉGIO PLENO DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO, em sessão extraordinária hoje realizada, sob a Presidência do ExmoSr. Ministro Milton de Moura França, Presidente do Tribunal, presentes os Exmos Srs. Ministros João Oreste Dalazen, Vice-Presidente, Carlos Alberto Reis de Paula, Corregedor-Geral da Justiça do Trabalho, Antônio José de Barros Levenhagen, Ives Gandra da Silva Martins Filho, Brito Pereira, Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, Renato de Lacerda Paiva, Lelio Bentes Corrêa, Aloysio Corrêa da Veiga, Horácio Raymundo de Senna Pires, Rosa Maria Weber Candiota da Rosa, Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, Dora Maria da Costa, Pedro Paulo Teixeira Manus, Fernando Eizo Ono, Guilherme Augusto Caputo Bastos, Márcio Eurico Vitral Amaro, Walmir Oliveira da Costa, Maurício Godinho Delgado, Kátia Magalhães Arruda, Augusto César Leite de Carvalho e José Roberto Freire Pimenta e o Exmo Sr. Procurador-Geral do Trabalho, Dr. Otavio Brito Lopes,

R E S O L V E U

Art. 1º A Súmula nº 6 do TST passa a vigorar com a seguinte redação:

“6. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (redação do item VI alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 16.11.2010)

I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000)

II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex-Súmula nº 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 - DJ 09.12.2003)

IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)

V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 - RA 102/1980, DJ 25.09.1980)

VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em cadeia, se não demonstrada a presença dos requisitos da equiparação em relação ao paradigma que deu origem à pretensão, caso arguida a objeção pelo reclamado. (item alterado na sessão do Tribunal Pleno realizada em 16.11.2010)

VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298 - DJ 11.08.2003)

VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977)

IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5(cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 - inserida em 13.03.2002)

 Divulgação: DEJT 19.11.2010

Assédio moral coletivo no Direito do Trabalho

http://jus.uol.com.br/revista/texto/12367

Publicado em 02/2009

Sônia Mascaro Nascimento

O dano moral coletivo é formado por: conduta antijurídica (ação ou omissão); ofensa a interesses jurídicos fundamentais; intolerabilidade da ilicitude; nexo causal.

Assédio é o termo utilizado para designar toda conduta que cause constrangimento psicológico à pessoa. Dentre suas espécies, verificamos existir pelo menos dois tipos de assédio que se distinguem pela natureza: o assédio sexual e o assédio moral.

O assédio moral (mobbing, bullying, harcèlement moral ou, ainda, manipulação perversa, terrorismo psicológico) caracteriza-se por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.

O assédio moral é uma das formas de dano aos direitos personalíssimos do indivíduo. Dessa maneira, um ato violador de qualquer desses direitos poderá configurar, dependendo das circunstâncias, o assédio moral, o assédio sexual ou a lesão ao direito de personalidade propriamente dita, através de lesão à honra, à intimidade, à privacidade e à imagem. A diferença entre eles é o modo como se verifica a lesão, bem como a gravidade do dano.

Reiteramos, portanto, nosso entendimento no sentido de que nem todo dano à personalidade configura o assédio moral, como se percebe na maioria dos estudos jurídicos atuais e, principalmente, nas decisões da Justiça do Trabalho.

Como visto, o denominado dano moral é contemplado na Constituição Federal/88, em seu artigo 5º, incisos V e X, com vistas à reparação decorrente de ofensas à imagem, intimidade, vida privada e à honra das pessoas. Tais direitos elencados pela Carta Magna encontram-se abrangidos pelos chamados ‘direitos de personalidade’, previstos nos artigos 11 a 21 do Código Civil – aplicado supletivamente à seara do direito do trabalho, por força da previsão do artigo 8º, parágrafo único da CLT – enfim, contempla-se a reparação por dano ao indivíduo, à pessoa.

Conclui-se, assim, do confronto do texto civilista com o texto constitucional que o dano moral caracteriza-se pela ofensa a direitos da personalidade, que, nada mais são do que aqueles direitos que uma pessoa tem sobre ela mesma, sobre seu corpo, sua imagem, sua vida privada etc. De acordo com Rubens Limongi França, "direitos da personalidade dizem-se as faculdades jurídicas cujo objeto são os diversos aspectos da própria pessoa do sujeito, bem assim as suas emanações e prolongamentos" (Manual de direito civil, 3. ed. São Paulo, Ed. RT, 1975, v. 1, p. 403).

Os direitos da personalidade, portanto, e, segundo entendimento da mais balizada doutrina, são considerados direitos subjetivos.

Cite-se, neste sentido, as lições do eminente jurista Rui Stoco em seu Tratado de Responsabilidade Civil, "...filiamo-nos à corrente doutrinária que sustenta a tese de que os direitos da personalidade são direitos naturais, que antecedem à criação de um ordenamento jurídico, posto que nascem com a pessoa, de modo que precedem e transcendem o ordenamento positivo, considerando que existem só pelo fato da condição humana. Essa é a razão pela qual a doutrina moderna é quase unânime em afirmar os direitos da personalidade como natureza jurídica de direitos subjetivos".

Diante da natureza da natureza personalíssima que caracteriza o dano moral, a questão que se coloca reside em saber se é possível a existência do dano moral coletivo e sob quais espécies.

A questão do assédio moral coletivo somente começou a ser discutida no meio jurídico após a introdução no ordenamento jurídico pátrio dos conceitos de interesse difuso, coletivo e individual homogêneo.

A Lei nº 7.347/85 (Lei da Ação Civil Pública) e a Lei nº 8.078/90 (Código de Defesa do Consumidor) foram as responsáveis por isso. Através delas permiti-se a defesa de causas que envolvam elevado número de pessoas, sem, todavia, afetarem a sociedade como um todo.

Os interesses difusos são definidos legalmente como aqueles transindividuais, de natureza indivisível, e que possuem como titulares pessoas indeterminadas e ligadas por circunstâncias de fato (art. 81, parágrafo único, I da Lei nº. 8.078/90). Esses interesses supõem a existência de uma lesão a um bem usufruído por várias pessoas, mas não há como identificar previamente os lesados. Assim, as lesões ao meio ambiente, ao patrimônio histórico, artístico, estético, turístico ou paisagístico, bem como aos direitos do consumidor, são exemplos típicos de lesões a interesses difusos.

Enquanto isso, os interesses coletivos são conceituados legalmente como interesses transindividuais de natureza indivisível cujo titular constitui um grupo, ou uma categoria ou uma classe de pessoas ligadas entre si (art. 81, parágrafo único, II da Lei nº. 8.078/90). Conforme o jurista Ives Gandra da Silva Martins Filho, os interesses coletivos são aqueles -comuns a uma determinada coletividade, impondo soluções homogêneas para a composição de conflitos- e a distinção com os interesses difusos decorre do fato de que nesses -o universo de pessoas afetadas pelo ato lesivo não é passível de determinação-, enquanto nos interesses coletivos -há uma coletividade concreta e determinável ligada aos bens jurídicos em disputa. ^[01]

Já os interesses individuais homogêneos são definidos pela lei como aqueles decorrentes de uma origem comum (art. 81, parágrafo único, III da Lei nº. 8.078/90). Este conceito é diferente dos demais porque não prevê a indivisibilidade do bem lesado, logo, nesse caso, a lesão deve ser efetiva e não apenas potencial. Como exemplo pode-se citar a situação em que empregados tenham realizado horas extras, mas não são remunerados por isso e a empresa não admite a realização de sobrejornada.

Com fundamento nas noções de interesses difusos, coletivos e individuais homogêneos começou-se a discutir tanto na doutrina como na jurisprudência a possibilidade de existência do dano moral coletivo. Salienta-se, no entanto, que sua figura não tem previsão específica no ordenamento jurídico brasileiro.

Todavia, alguns julgados expressam que o dano moral coletivo é reconhecido pelo nosso sistema legal através do VI do art. 6º do Código de Defesa do Consumidor ^[02] e no artigo 83, inciso III da Lei Complementar nº. 75/93. ^[03]

Essa espécie de dano moral configura-se como aquela que pela sua dimensão e gravidade exige a intervenção do Estado para impedir uma lesão capaz de comprometer todo o tecido da sociedade.

O jurista João Carlos Teixeira conceitua o dano moral coletivo como "a injusta lesão a interesses metaindividuais socialmente relevantes para a coletividade (maior ou menor), e assim tutelados juridicamente, cuja ofensa atinge a esfera moral de determinado grupo, classe ou comunidade de pessoas ou até mesmo de toda a sociedade, causando-lhes sentimento de repúdio, desagrado, insatisfação, vergonha, angústia ou outro sofrimento psico-físico". ^[04]

Para que haja a configuração do dano moral coletivo e para que a tutela coletiva possa ser efetivada pelo Judiciário é necessária a prevalência dos interesses comuns sobre os individuais como defende Ada Pelegrini Grinover: "Sendo os direitos heterogêneos, haverá impossibilidade jurídica do pedido de tutela coletiva. Chega-se, por esse caminho, à conclusão de que a prevalência das questões comuns sobre as individuais, que é condição de admissibilidade no sistema das class actions for damages norte-americanas, também o é no ordenamento brasileiro, que só possibilita a tutela coletiva dos direitos individuais quando estes forem homogêneos. Prevalecendo as questões individuais sobre as comuns, os direitos individuais serão heterogêneos e o pedido de tutela coletiva se tornará juridicamente impossível". ^[05]

No âmbito do Direito do Trabalho, a autorização para que haja responsabilização por danos morais a interesses difusos ou coletivos encontra-se disposta no artigo 1º, inciso V da Lei de Ação Civil Pública (Lei nº. 7.347/85).

De acordo com Pinho Pedreira em citação de Carlos Alberto Bittar Filho, "...pode-se afirmar que o dano moral coletivo é a injusta lesão da esfera moral de uma dada comunidade, ou seja, é a violação antijurídica de um determinado círculo de valores coletivos...;" ^[06]

De acordo com tal conceito percebe-se que somente quando há a lesão à direitos metaindividuais que pertençam à coletividade como um todo, torna-se possível falar-se em dano moral coletivo.

Dentre as hipóteses que admitem o dano moral coletivo em se tratando de matéria trabalhista, cite-se, por exemplo, os casos em que há violação ao meio ambiente do trabalho, isto é, saúde e segurança ocupacional. Nesse sentido, poder-se-ia compreender o assédio moral coletivo dentre as violações ao meio ambiente do trabalho, na medida em que há a violação e degradação das condições de trabalho.

Percebe-se que a prática de assédio moral de forma coletiva tem ocorrido em várias ocasiões, principalmente nos casos envolvendo política "motivacional" de vendas ou de produção, nas quais os empregados que não atingem as metas determinadas são submetidos as mais diversas situações de psicoterror, cuja submissão a "castigos e prendas", envolvem práticas de fazer flexões, vestir saia de baiana, passar batom, usar capacete com chifres de boi, usar perucas coloridas, vestir camisetas com escritos depreciativos, dançar músicas de cunho erótico, dentre outras.

Nessa linha, alguns autores ao tratarem dos temas assédio moral institucional ^[07] e assédio moral organizacional ^[08] abordaram aspectos próximos ao assédio moral coletivo.

Sendo o assédio moral uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, sua forma coletiva estar-se-á configurada quando uma certa coletividade de pessoas forem vítimas dessa conduta assediadora.

Assim, o assédio moral coletivo constitui uma das principais causas de prejuízo ao meio ambiente do trabalho, e, conseqüentemente, à saúde dos trabalhadores. Deve-se mencionar que o meio ambiente do trabalho é tutelado constitucionalmente pelos artigos 200, inciso VIII e 225, §1º, inciso V. ^[09]

Dessa maneira, o assédio moral coletivo é concretizado quando há violação de interesses coletivos que pertençam a um grupo, ou a uma categoria ou ainda a uma classe formada por determinados indivíduos que são passíveis de identificação. Essa modalidade de assédio também pode surgir quando interesses individuais homogêneos são violados.

Os pedidos de indenização em decorrência de assédio moral são feitos, na maioria das vezes, de forma individual pelos trabalhadores. A jurisprudência trabalhista não possui muitos julgados relacionados ao tema, sendo mais comum a atuação do Ministério Público do Trabalho pleiteando indenização para a ocorrência de dano moral coletivo que é instituto distinto do assédio moral coletivo.

Inicialmente, deve-se citar que a Convenção nº. 155, de 1981, elaborada pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre segurança, saúde dos trabalhadores e meio ambiente, ratificada pelo Congresso Nacional em 1992 e promulgada pelo Decreto federal nº. 1.254/94, estabelece em seu artigo 3º que o termo "saúde", com relação ao trabalho, "abrange não só a ausência de afecção ou de doenças, mas também os elementos físicos e mentais que afetam a saúde e estão diretamente relacionados com a segurança e a higiene no trabalho." ^[10]

Logo, como o assédio moral coletivo causa sérios danos à saúde mental e física dos trabalhadores, evidente que a mencionada convenção tem o objetivo de evitar que essa prática se desenvolva nos locais de trabalho.

Ademais, a OIT também defende o direito do trabalhador ao "trabalho decente". A entidade conceitua trabalho decente como "um trabalho produtivo e adequadamente remunerado, exercido em condições de liberdade, eqüidade, e segurança, sem quaisquer formas de discriminação, e capaz de garantir uma vida digna a todas as pessoas que vivem de seu trabalho" ^[11]

Verifica-se, assim, que a OIT, ao defender o trabalho produtivo e em condições de liberdade, eqüidade e segurança a todos os trabalhadores, repudia a idéia do assédio moral coletivo que constitui um dos fatores prejudiciais a idéia do trabalho decente.

Além disso, de acordo com a Organização Mundial de Saúde, o crescimento das doenças psicológicas no ambiente de trabalho será uma das principais características do próximo século. Milhares de trabalhadores serão afastados de seus postos de trabalho em virtude do impacto do estresse no ambiente de trabalho e da "Síndrome do Burn out" ^[12] oriundos de um mundo do trabalho em crise. ^[13]

Cumpre ressaltar que em muitos casos tanto o estresse ocupacional como a "síndrome do burn out" têm como causa o assédio moral coletivo praticado pela empresa.

Na tentativa de evitar-se a prática dessa espécie de assédio, a Diretiva 2000/78/CE, de 27 de Novembro de 2000, da União Européia estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional. A proposta de diretiva visa combater tanto a discriminação direta, que consiste na diferença de tratamento baseada em particularidades específicas, como a discriminação indireta, que compreende as disposições, critérios ou práticas aparentemente neutras mas suscetíveis de produzir efeitos desfavoráveis para uma determinada pessoa ou grupo de pessoas deteminado ou ainda a incitação à discrimação.

Nesse sentido, para a mencionada diretiva "a atitude persecutória, que cria um ambiente hostil no ambiente de trabalho, é considerada uma discriminação" ^[14]. Logo, o assédio moral coletivo, por criar esse ambiente hostil na empresa, é vedado pelo ordenamento jurídico da União Européia.

Além dessa diretiva, existe ainda a Resolução A5-0283/2001, do Parlamento Europeu sobre o assédio no local de trabalho (2001/2339 (INI)), publicada no Jornal Oficial C 77 E, de 28 de março de 2002. ^[15]Segundo as constatações da Agência Européia para a Segurança e a Saúde no Trabalho, o assédio constitui um risco potencial para a saúde que freqüentemente leva a doenças relacionadas com o stress."

Essa resolução adverte para as conseqüências devastadoras do assédio moral na saúde física e psíquica daqueles que dele são alvo - e conseqüentemente das suas famílias - e que necessitam de assistência médica e psicoterapêutica, o que, de forma geral, os induz a ausentarem-se do trabalho por razões de doença ou os incita a demitirem-se.

A prática do assédio moral coletivo também é observada no Japão. Ela ocorre em relação a executivos japoneses que no final da carreira são isolados e transformados em "colaboradores virtuais" ou trabalhadores invisíveis, para que a empresa não arque com os custos econômicos e de imagem que uma dispensa implicaria. As práticas adotadas pelas empresas consistem em não avisar o executivo das reuniões, a copeira ou os próprios colegas se esquecem de lhe servir o chá e o superior hierárquico raramente lhe dirige a palavra. Apenas o estritamente necessário é dito a esses executivos para que eles não se esqueçam que existem. Tudo é feito com o intuito de mostrar-lhes que eles se transformaram um ‘estorvo no trabalho’. ^[16]

Abaixo, passamos a apresentar julgados proferidos pelos nossos Tribunais.

O primeiro deles trata de ocorrência de dano moral coletivo no caso de cooperativa fundada com o intuito de fornecimento de mão-de-obra para uma determinada empresa:

"ainda que tenha sido considerado que a prática das reclamadas de substituir os empregados por mão-de-obra fornecida pela cooperativa, como se cooperados fossem, em desvirtuamento ao objetivo cooperativista, constitui comportamento que tipifica a desvalorização do trabalho humano, contrário ao ordenamento jurídico, conforme dispõe o artigo 1º, III e IV da Constituição Federal, não houve reconhecimento de que tal comportamento tenha atingido a coletividade, ou outros trabalhadores, mas tão somente os indivíduos envolvidos neste caso concreto. Dessa forma, o fator decisivo foi a ausência de caracterização do dano extensivo à sociedade" (TST, Processo: RR - 921/2004-079-03-00.6, Data de Julgamento: 27/08/2008, Relator Ministro: Emmanoel Pereira, 5ª Turma, Data de Publicação: DJ 19/09/2008).

A Justiça já proferiu, também, condenação por dano moral coletivo em razão da utilização do Poder Judiciário como homologador de acordos trabalhistas:

"Assim, aplicando-se o disposto na segunda parte do art. 302 do CPC, presume-se que a requerida vinha utilizando, de forma rotineira, a Justiça do Trabalho como mero órgão homologador, e, pior ainda, com força de coisa julgada, impedindo assim que os empregados buscassem os seus direitos trabalhistas. (...) além de retardar, no presente e no futuro, a prestação jurisdicional dos demais empregados, deixa a marca indelével na coletividade local, tanto na ala patronal, quanto na obreira, que é possível sepultar direitos trabalhistas mediante estratagemas, especialmente com o aval do Judiciário. Em suma, viola um dos valores supremos da sociedade, previstos no preâmbulo da Constituição Federal, que é a busca de uma sociedade justa." (Desembargador Relator Samuel Hugo Lima, TRT/15ª Recurso Ordinário nº 00195-2006-086-15-00-6, 3ª Turma, 6ª Câmara)

O dano moral coletivo é formado pelos seguintes elementos: a) conduta antijurídica (ação ou omissão) do agente, seja pessoa física ou pessoa jurídica; b) ofensa a interesses jurídicos fundamentais, de natureza extrapatrimonial, titularizados por uma determinada coletividade (comunidade, ou grupo, ou categoria ou classe de pessoas); c) intolerabilidade da ilicitude, diante da realidade apreendida e da sua repercussão social; d) nexo causal observado entre a conduta e o dano correspondente à violação do interesse coletivo (lato sensu). ^[17]

Nesse sentido, a jurisprudência pondera que no campo da coletividade, considerando-se os interesses transindividuais em jogo, para a ocorrência do dano coletivo não há sequer necessidade de vinculação ao foro íntimo ou subjetivo dos seus membros, pois o dano moral, nesse caso, não está amarrado ao antigo conceito de "dor psíquica".

Como exemplo cita-se o entendimento do TRT da 4ª Região proferido no Acórdão do processo nº. 00900-2006-007-04-00-3 cuja redatora foi a Desembargadora do Trabalho Maria Helena Mallmann: "Não há que se falar em impossibilidade de dano moral coletivo. De há muito que doutrina e jurisprudência já repeliram a vinculação do dano moral ao sofrimento psíquico, conforme argumentos abaixo: 

"(c) o dano moral não diz respeito apenas à ofensa restrita à esfera da dor e do sofrimento, havendo inequivocamente interesses jurídicos extrapatrimoniais, também referidos a coletividade de pessoas, que são tutelados pelo ordenamento em vigor (...)

(f) a reparação do dano moral coletivo não tem relação necessária com o reconhecimento e visualização de "sofrimento", "aflição", "angústia", "constrangimento" ou "abalo psicofísico" atribuído a uma dada coletividade, ou mesmo com a idéia de se enxergar uma "alma" própria, passível de visibilidade, a possibilitar uma "ofensa moral"; (Xisto Medeiros Neto, Dano Moral Coletivo, São Paulo: LTr, 2007, p. 191) 

Sendo assim, a prova do dano moral coletivo é a ocorrência de conduta antijurídica em si mesma, que viole interesses transindividuais, sendo irrelevante a verificação de prejuízo material concreto, posto o dano verificar-se, no caso, com o simples fato da violação.

Na esfera das relações de trabalho, o desrespeito às normas de proteção à saúde e segurança laboral, que encontra ressonância nas prescrições dos arts. 200, VIII e 225 (como garantia do meio ambiente de trabalho sadio) e art. 7º, XXXIII, da Constituição da República (quanto ao dever patronal de redução dos riscos inerentes ao trabalho) constitui exemplo de configuração de dano moral coletivo. Tal hipótese é a mais comum nos julgados dos tribunais trabalhistas sobre a questão.

A reparação do dano moral coletivo tem função predominantemente sancionatória. Diferentemente das reparações normais, que como o próprio nome indica, se preocupam mais fortemente com a restituição ao status quo ante, a reparação por dano moral coletivo tem nítido caráter pedagógico, que assume prevalência até mesmo em relação à indenização propriamente do dano causado à coletividade.

A prática de assédio moral coletivo compreende fator extremamente prejudicial ao meio ambiente do trabalho, à saúde mental e também física dos trabalhadores.

A OIT e a UE já tomaram medidas com o intuito de inibir e evitar a prática das condutas caracterizadoras do assédio.

O resultado do assédio moral coletivo estará caracterizado quando for constatada a existência de doença psíquico-emocional através de perícia feita por psiquiatra ou outro especialista da área nas vítimas pertencentes a uma determinada coletividade.

Além disso, as vítimas dessas condutas assediadoras que não sofrerem esse tipo específico de dano (doença psíquico-emocional) não ficarão desprotegidas, porque poderão pleitear danos morais pela violação aos seus direitos de personalidade.

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Notas

1. MARTINS FILHO, Ives Gandra da Silva. LTR 56-07, julho/92, pp. 809/810.
2. Art. 6º São direitos básicos do consumidor:
VI - a efetiva prevenção e reparação de danos patrimoniais e morais, individuais, coletivos e difusos;
3. Art. 83. Compete ao Ministério Público do Trabalho o exercício das seguintes atribuições junto aos órgãos da Justiça do Trabalho:
III - promover a ação civil pública no âmbito da Justiça do Trabalho, para defesa de interesses coletivos, quando desrespeitados os direitos sociais constitucionalmente garantidos;
4. TEIXEIRA, João Carlos. Dano Moral Coletivo. São Paulo, LTr, 2004, pp. 140-141.
5. GRINOVER, Ada Pelegrini. Das class action for damages à ação de classe brasileira: os requisitos de admissibilidade. Rio de Janeiro, Revista Forense, 2000, v.1, p. 352.
6. Pedreira da Silva, Luiz de Pinho. A Reparação do Dano Moral no Direito do Trabalho, 2004, LTr, SP, pg. 133.
7. CALVO, Adriana Carrera. Assédio Moral Institucional e a Dignidade da Pessoa Humana. Disponível em: <http://www.calvo.pro.br>. Acesso em: 13.jan.2009.
8. ARAÚJO, Adriane Reis de. Assédio Moral Organizacional. Revista do Tribunal Superior do Trabalho, Brasília, vol. 73, nº. 2, abr/jun 2007.
9. COPOLA, Gina. O direito ambiental do trabalho e a figura do assédio moral. IOB - Repertório de Jurisprudência Trabalhista e Previdenciário, vol. II, nº. 23/2004.
10. Disponível em: <http://www.institutoamp.com.br/oit155.htm>. Acesso em: 13.jan.2009.
11. Disponível em: <http://www.oitbrasil.org.br>. Acesso em: 09.jan.2009.
12. Tal síndrome se refere a um tipo de estresse ocupacional e institucional com predileção para profissionais que mantêm uma relação constante e direta com outras pessoas, principalmente quando esta atividade é considerada de ajuda (médicos, enfermeiros, professores). A Síndrome de Burnout é definida como uma reação à tensão emocional crônica gerada a partir do contato direto, excessivo e estressante com o trabalho. É caracterizada pela ausência de motivação ou desinteresse; mal estar interno ou insatisfação ocupacional que parece prejudicar, em maior ou menor grau, a atuação profissional de alguma categoria ou grupo profissional. Disponível em: <http://www.redepsi.com.br/portal/modules/soapbox/article.php?articleID=48>. Acesso em: 12.jan.2009.
13. CALVO, Adriana Carrera. Assédio Moral Institucional e a Dignidade da Pessoa Humana. Disponível em: <http://www.calvo.pro.br>. Acesso em 09.jan.2009.
14. Disponível em: <http://europa.eu/agencies/community_agencies/osha/index_pt.htm>. Acesso em: 09.jan.2009.
15. UNIÃO EUROPÉIA. Resolução 2001/2339 (INI). Disponível em: <http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/pt/oj/2002/ce077/ce07720020328pt01380141.pdf>. Acesso 1. nov. 2007.
16. HELOANI, Roberto. Gestão e organização no capitalismo globalizado. História da manipulação psicológica no mundo do trabalho. São Paulo: Ed. Atlas, 2003, p. 161.
17. MEDEIROS NETO, Xisto Tiago. Dano Moral Coletivo, São Paulo: LTr, 2007, p. 136.

Sobre o autor

• Sônia Mascaro Nascimento

  Mestre e Doutora em Direito do Trabalho pela Universidade de São Paulo, membro do Instituto Ítalo-brasileiro de Direito do Trabalho,advogada e consultora

Como citar este texto: NBR 6023:2002 ABNT

NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Assédio moral coletivo no Direito do Trabalho. Jus Navigandi, Teresina, ano 14, n. 2061, 21 fev. 2009. Disponível em: <http://jus.uol.com.br/revista/texto/12367>. Acesso em: 1 dez. 2010.